Lo stress lavoro-correlato, una minaccia silenziosa per le aziende: come riconoscerlo e valutarlo

redazione dell’articolo a cura del Dott. Lorenzo Scipioni, Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni

CAUSE ED EFFETTI DELLO STRESS SUL LAVORO

Nel 1965 il medico ungherese Hans Selye definì lo stress come una “sindrome generale di adattamento”. Per Selye lo stress non era altro che un meccanismo di difesa che l’organismo mette in atto per far fronte alle richieste dell’ambiente, al fine di ritrovare uno stato di equilibrio fisiologico interno (omeostasi). Secondo il medico, in una prima fase lo stress è funzionale e permette alle persone di affrontare le sfide della vita (eustress), ma quando l’attivazione di questo sistema di difesa dell’organismo si protrae per lungo tempo si passa alla fase in cui lo stress diventa disfunzionale e può arrecare disturbi fisici e psicologici (distress), quest’ultimi ignorati in prima battuta dallo studioso, il quale si concentrò sui cambiamenti chimici del corpo.

Negli anni dal punto di vista medico sono state fatte diverse scoperte sul funzionamento dello stress e su come l’organismo cerchi di difendersi dagli agenti stressogeni, le quali hanno integrato la teoria di Selye (Lu et al. 2021).

Una curiosità: Il termine stress in medicina e psicologia è stato mutuato dalla fisica e indica la tensione a cui un materiale viene sottoposto quando subisce una forza. Così come un materiale contrappone una forza per non essere deformato, così il nostro corpo “combatte” affinché le forze esterne non lo pieghino.

Nel tempo lo stress è stato studiato in diversi ambiti e ambienti e le organizzazioni rappresentano uno di questi. Da qui è nata l’esigenza di definire lo stress tipico delle attività lavorative svolte in associazioni, enti, imprese ecc., nelle quali viene organizzato il lavoro di una o più persone per raggiungere un obiettivo. In altre parole, diverse discipline, come la psicologia e l’ergonomia, iniziano ad occuparsi dello stress lavoro-correlato, definito dal National Institute of Occupational Safety and Health (1999) come l’insieme di risposte fisiche ed emotive dannose che si verificano quando le richieste del lavoro non corrispondono alle capacità, alle risorse e alle esigenze del lavoratore.

Il lavoratore ha quindi a disposizione delle risorse, sia personali che provenienti dal lavoro, che lo portano ad essere motivato, ma può trovarsi a far fronte a delle richieste che, se eccessive e protratte nel tempo, possono portarlo a subire gli effetti negativi dello stress (Bakker & Demerouti, 2017).

Tra le richieste lavorative figurano, tra le altre, il conflitto di ruolo (ricevere indicazioni in conflitto tra loro), la percezione di precarietà del proprio lavoro, il conflitto fra lavoro e vita privata (Claes et al., 2023). Ancora, tra le richieste si può trovare il carico eccessivo di lavoro (Solomon et al., 2021). Sono considerate risorse lavorative ad esempio l’autonomia e il senso di efficacia nel proprio lavoro e le relazioni con i propri collaboratori (Claes et al., 2023). Ancora, tra le risorse ci sono i feedback sulla prestazione e le opportunità di sviluppo professionale (Bakker & Demerouti, 2016) e così via.

Gli effetti causati dallo stress lavoro-correlato possono essere suddivisi in reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche (Wysocki, 2024). Riguardo allo stress lavoro-correlato come minaccia per la salute, l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute dei lavoratori (OSHA) afferma che lo stress legato all’attività lavorativa è il secondo problema più diffuso di salute, con una percentuale di incidenza sui lavoratori del 28% seconda solo ai disturbi muscolo-scheletrici e dell’udito (Wysocki, 2024).

REAZIONI E SINTOMI
Reazioni emotive	Tensione, ansia situazionale ed anticipatoria, depressione, irritabilità, facilità al pianto, vissuti di impotenza, insicurezza, caduta motivazionale, disinteresse.
Reazioni cognitive	Scarsa concentrazione, difficoltà di memorizzazione, difficoltà di apprendere cose nuove, facilità di dimenticare, senso di confusione, incertezza decisionale.
Reazioni comportamentali	Abuso di alcolici, tabagismo, abuso di sostanze tranquillanti, stimolanti e stupefacenti, isolamento sociale, reazioni aggressive auto o eterodirette, turbe del comportamento alimentare (bulimia, anoressia), disfunzioni sessuali.
Reazioni fisiologiche	Disturbi del sonno (insonnia, incubi notturni, spossatezza al risveglio), disturbi dermatologici, disturbi cardiaci, dispnea, cefalea, aumento della glicemia, sudorazione, parestesia, tic nervosi, tremori, attacchi di panico, mialgie e dolori muscolo-tensivi.

Va specificato che un lavoratore stressato non sempre lo è a causa degli elementi intrinseci all’ambiente e alle mansioni lavorative, di conseguenza le organizzazioni e i loro leader hanno un margine di azione limitato alla dimensione organizzativa.

Infatti, per alcune persone il lavoro è fonte di soddisfazione e rappresenta una risorsa fondamentale per il proprio benessere psicologico. L’indice medio di soddisfazione lavorativa in Europa è pari al 59%, anche se purtroppo questo dato è ben 16 punti al di sopra di quello italiano, secondo il rapporto European Workforce Study 2025, che Great Place to Work ha elaborato ascoltando quasi 25 mila collaboratori, in 19 Paesi europei.

Secondo questo rapporto la causa dell’insoddisfazione va ricercata nella scarsa valorizzazione e nel basso apprezzamento da parte dei manager: meno di un responsabile su due (48%) è disposto a cercare e prendere in considerazione con reale interesse i suggerimenti e le idee sviluppate dai dipendenti.

Dopo aver esaminato lo stress come minaccia per la salute dei lavoratori, vale la pena parlare degli effetti che lo stress-lavoro correlato ha sulle imprese e sulle organizzazioni in generale.

Se si dovesse trattare un’impresa come un organismo vivente, dopo un’attenta valutazione ci si potrebbe accorgere che il paziente caratterizzato da alti livelli di stress presenta mediamente questi sintomi (Wysocki, 2024):

• Assenteismo
• Elevata rotazione del personale
• Questioni disciplinari
• Violenza e molestie psicologiche
• Diminuzione della produttività
• Errori e incidenti sul lavoro
• Aumento dei costi per indennizzi e spese mediche

IL BURNOUT, QUANDO LO STRESS DIVENTA INSOSTENIBILE

Un termine che si sente spesso nominare quando si parla di stress dovuto al lavoro è burnout.
Dal 1974 – anno in cui questo termine è stato coniato da Freudenberger – ai giorni nostri, il burnout è stato definito in molti e diversi modi (Canu et al. 2021).

La definizione più accreditata al momento indica il burnout come una sindrome rappresentata da sentimenti di esaurimento opprimente, cinismo e distacco dal lavoro e un senso di inefficacia e mancanza di risultati (Cole, 2024) ed è causato da un prolungato stato di stress dovuto al lavoro (Maslach & Leiter, 2016).
L’esaurimento opprimente è la sensazione di affaticamento psicologico e stanchezza che porta a una carenza di energia (Edú-Valsania et al., 2022). Il cinismo deriva dal distacco ed è caratterizzato da indifferenza, negatività e irritabilità nei confronti delle persone con cui ci si relaziona sul posto di lavoro (Ibid.), siano esse colleghi, clienti o utenti. In terzo luogo, il senso di inefficacia è il prodotto di insicurezza, diminuzione della produttività e bassa autostima (Ibid.).

Guardando all’Italia, un dipendente su tre è a rischio burnout. Questo è quello che emerge dall’ottavo rapporto del Censis presentato a febbraio 2025. Questo dato rappresenta una minaccia per la sicurezza e la salute dei lavoratori e di conseguenza per le imprese, in quanto il burnout è correlato all’intenzione di voler abbandonare il lavoro (Üngüren et al., 2024) ad un maggiore assenteismo (Lee, et al., 2023).

LA NORMATIVA SUI RISCHI PSICOSOCIALI

Fino a qui si è analizzato lo stress come fenomeno a sé, ma la tendenza a livello normativo è quella di inquadrarlo all’interno del più ampia cornice dei rischi psicosociali, assieme ad altri fenomeni come la fatica mentale e le molestie e violenze negli ambienti di lavoro.

La prima definizione ufficiale dei rischi psicosociali risale alla Convenzione ILO del 1986, che li ha definiti come rischi derivanti da “una interazione sfavorevole tra contenuto del lavoro, gestione, organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative rispetto alle competenze e alle esigenze dei lavoratori”. Più semplicemente, i rischi psicosociali sono definibili come l’insieme di quegli aspetti della progettazione e della gestione del lavoro e dei suoi contesti sociali e organizzativi che possono potenzialmente causare danni psicologici o fisici (Cox & Griffiths, 2005).

Come già accennato, negli ultimi anni, l’attenzione in ambito lavorativo si è progressivamente spostata dalla semplice prevenzione dello stress correlato al lavoro verso una più ampia considerazione dei rischi psicosociali.

Un importante riferimento in questa direzione è rappresentato dal Quadro strategico dell’Unione Europea 2021-2027, che sottolinea la necessità di focalizzarsi proprio sui rischi psicosociali, considerando che ben 84 milioni di persone nell’UE soffrono di problemi di salute mentale.

La pandemia ha accelerato profondi cambiamenti nel mondo del lavoro: circa quattro lavoratori su dieci hanno iniziato a lavorare da remoto, sperimentando nuove modalità operative come la connessione continua.

Queste trasformazioni, unite alla riduzione dei contatti sociali, al maggiore utilizzo della tecnologia e alla necessità di trovare nuovi equilibri tra vita privata e professionale, hanno contribuito ad aumentare ulteriormente i rischi psicosociali ed ergonomici. A questo proposito, la Risoluzione del Parlamento europeo del luglio 2022 richiama l’attenzione su come molestie e discriminazioni siano ancora diffuse e rappresentino una fonte significativa di stress e di allontanamento dal lavoro. Nel documento si raccomanda anche di adottare un approccio integrato, sia a livello individuale sia organizzativo, promuovendo politiche anti-molestie e sostenendo il reinserimento lavorativo di chi è colpito da disturbi psicosociali.

Un ulteriore passo avanti è stato fatto con la legge 4/2021, che ratifica la convenzione ILO n. 190 e riconosce violenza e molestie come elementi da gestire nel quadro della salute e sicurezza sul lavoro. Entrata in vigore in Italia il 29 ottobre 2022, questa legge rappresenta una svolta per la promozione e la gestione complessiva dei rischi psicosociali, come già da tempo indicato dalle norme tecniche.

A proposito di norme tecniche, la norma ISO 45003:2021 rappresenta un importante passo avanti nella tutela della salute psicologica sul lavoro. Essa unifica e sviluppa i contenuti degli Accordi Europei sullo stress (2004) e sulle molestie e violenze (2007), offrendo un quadro completo per la gestione dei rischi psicosociali. In particolare, promuove un’organizzazione del lavoro attenta ai cambiamenti introdotti dalla pandemia, come lo smart working e la connessione continua. Adottare questa norma significa non solo proteggere il benessere mentale dei lavoratori, ma anche prevenire situazioni come violenza, bullismo, discriminazioni e molestie, favorendo un ambiente lavorativo più sicuro e inclusivo.

Infine, la legge 113 del 14 agosto 2020 ha introdotto maggiore protezione per il personale sanitario e socio-sanitario, includendo misure specifiche contro violenze e aggressioni subite durante l’attività professionale.

l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute dei lavoratori (OSHA) elenca alcuni esempi di condizioni di lavoro che comportano rischi psicosociali:

• carichi di lavoro eccessivi;
• richieste contrastanti e mancanza di chiarezza sul ruolo;
• mancanza di coinvolgimento nell’adozione di decisioni che interessano il lavoratore;
• mancanza di influenza sul modo in cui viene svolto il lavoro;
• cambiamenti organizzativi mal gestiti;
• precarietà del lavoro;
• comunicazione inefficace;
• mancanza di supporto da parte dei dirigenti o dei colleghi;
• molestie psicologiche e sessuali;
• clienti, pazienti, allievi difficili ecc.

I rischi psicosociali, se non gestiti, generano un impatto negativo per l’organizzazione influenzando negativamente l’efficienza e favorendo fenomeni di alto turnover, assenteismo e presenzialismo, ovvero quando i lavoratori si presentano al lavoro malati e non riescono a lavorare con efficienza (Wysocki, 2024).

Inoltre i rischi psicosociali contribuiscono all’aumento degli incidenti e infortuni sul lavoro (Ibid.).

LA METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO

Fino al 2008 il decreto legislativo n. 626 del 1994 era la principale norma italiana in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Quando è stato abrogato e sostituito dal decreto legislativo n. 81 del 2008, si è passati da una tutela dell’integrità fisica ad una tutela dell’integrità psicofisica. Il cosiddetto Testo Unico sulla Sicurezza ha infatti recepito l’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 sullo stress sul lavoro e all’Art. 28, comma 1-bis, impone ai datori di lavoro la valutazione del rischio a partire dal 2010.

All’interno del Testo Unico è specificato che i datori di lavoro, oltre alla valutazione dei rischi devono documentare le misure di prevenzione e protezione identificate e come verranno attuate. Per il rischio da stress lavoro-correlato non viene fatta eccezione.

Quando si tratta di rischi derivanti dal rumore o dalle vibrazioni anche chi non è addentro all’ambito della salute e sicurezza sul lavoro sa riconoscere con una certa convinzione che si sta parlando di rischi misurabili, se non altro perché gli sarà capitato di notare che l’addetto alla rilevazione di tali stimoli si serve di strumenti di misurazione. Quando invece ci si approccia alla valutazione dello stress lavoro-correlato quali sono i confini della sua misurazione, ammesso che questa sia possibile?

Lo stress derivante dal lavoro, proprio come tutti i costrutti psicologici, non è direttamente osservabile, perciò il massimo risultato a cui si può ambire è rilevare indirettamente la percezione dei soggetti legata allo stress, oppure rilevare dei dati organizzativi che si ipotizza siano collegati ad alti livelli di stress tra i lavoratori, i cosiddetti “eventi sentinella”.

Come spesso accade leggendo la normativa di riferimento, essa prescrive le valutazioni dei rischi, indica dei principi generali, ma non esplicita pedissequamente come questi rischi devono essere misurati. Così esiste un arcipelago di circolari, norme tecniche (UNI, EN, ISO) e buone pratiche che fissano degli standard, che non sono obbligatori, ma che garantiscono un buon risultato riconosciuto (anche dagli Organi di Vigilanza) e per questo vengono seguiti.

Il primo riferimento per la metodologia di misurazione dello stress lavoro-correlato è rappresentato dalla Lettera Circolare pubblicata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel 2010.

Nel 2017 l’INAIL, ricalcando questa Lettera Circolare, ha pubblicato un manuale operativo per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato chiamato “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato” e presenta la seguente struttura:

Fase propedeutica

Questa fase comprende attività preparatorie come la definizione del contesto aziendale, la nomina del responsabile della valutazione e la costituzione dei gruppi omogenei di lavoro per la valutazione del rischio.

Valutazione preliminare

La valutazione preliminare ha lo scopo di individuare segnali oggettivi e verificabili di rischio, preferibilmente espressi in forma numerica. Essa si basa sull’analisi di tre famiglie di indicatori:

1. Eventi sentinella, quali: frequenza di infortuni, assenze per malattia, assenze dal lavoro ferie non godute, rotazione del personale, turnover, procedimenti o sanzioni disciplinari, richieste di visite mediche straordinarie al medico competente, segnalazioni e lamentele ricorrenti e formalizzate da parte dei lavoratori all’azienda o al medico competente, istanze giudiziarie per licenziamento, demansionamento, molestie morali e/o sessuali.
2. Fattori di contenuto del lavoro, quali: ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro, pianificazione dei compiti, carico e ritmo di lavoro, orario di lavoro.
3. Fattori di contesto del lavoro quali: funzione e cultura organizzativa, ruolo nell’ambito dell’organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale/controllo del lavoro, rapporti interpersonali sul lavoro, conciliazione vita/lavoro.

Per questa fase può essere utilizzata la lista di controllo prevista dalla metodologia INAIL.

Per quanto riguarda i fattori di contenuto e di contesto, è raccomandato di coinvolgere i lavoratori e/o i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS o RLST). Nelle aziende più grandi il coinvolgimento può avvenire tramite un campione rappresentativo. Le modalità di consultazione sono a discrezione del datore di lavoro, in coerenza con la metodologia di valutazione adottata.

Se dalla valutazione preliminare non emergono rischi significativi, il datore di lavoro dovrà semplicemente darne atto nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e predisporre un piano di monitoraggio periodico.

Se invece vengono rilevati elementi di rischio, sarà necessario pianificare e adottare interventi correttivi (es. misure organizzative, tecniche, procedurali, comunicative o formative). Qualora tali interventi risultino inefficaci, si dovrà procedere alla seconda fase: la valutazione approfondita, da attuarsi nei tempi previsti dalla pianificazione aziendale.

Valutazione approfondita

Questa fase mira a rilevare la percezione dei lavoratori rispetto ai fattori di rischio individuati. Si utilizzano strumenti di indagine qualitativa quali focus group e interviste semi-strutturate, oppure strumenti di raccolta di dati quantitativi come i questionari. L’indagine riguarda i gruppi omogenei di lavoratori interessati dalle problematiche emerse nella fase preliminare. Anche in questo caso, nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere un campione rappresentativo.

Per poter ottenere la massima attendibilità delle rilevazioni, la metodologia INAIL prevede una modularità del percorso metodologico, ossia un adattamento della scelta degli strumenti e delle tecniche di raccolta delle informazioni sulla base delle caratteristiche delle aziende. Ad esempio, nelle imprese con fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro può scegliere modalità più semplici e dirette, come riunioni di confronto.

Gli strumenti proposti dalla Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro al fine di svolgere la valutazione approfondita sono principalmente:

1. FOCUS GROUP: è una tecnica che permette di raccogliere informazioni circa gli aspetti potenzialmente stressanti del lavoro con un obiettivo di miglioramento, sulla base di indicazioni fornite dai lavoratori stessi. Il confronto diretto con i lavoratori permette di mettere in evidenza gli elementi di criticità e di acquisire suggerimenti sulle misure di miglioramento. Il focus group non ha soltanto una valenza conoscitiva ma può essere una tecnica che permette la presa di decisione. È uno strumento flessibile ed informativo che può essere utilizzato sia nelle piccole e medie aziende in cui è possibile, con alcune sessioni, coinvolgere tutti gli operatori; sia nelle aziende più grandi, nei riguardi dei singoli gruppi omogenei/partizioni organizzative sottoposti a valutazione approfondita.

2. QUESTIONARI: devono essere di documentata validità, dedicati all’ambito lavorativo e in grado di indagare dimensioni che corrispondono alle criticità rilevate nella valutazione preliminare. I questionari consentono di esplorare l’organizzazione del lavoro, così come viene percepita dai lavoratori, e il livello di benessere/malessere dei lavoratori stessi. La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere alcuni elementi:

• un’informativa iniziale ai lavoratori circa lo scopo e le modalità di raccolta dei questionari;
• la somministrazione del questionario con supporto alla compilazione;
• la raccolta dei questionari in forma anonima, garantendo la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili;
• la produzione di un report finale che illustri i dati emersi;
• la discussione del report con i gruppi coinvolti e gli RLS.

In riferimento al questionario quale strumento di valutazione approfondita si rimanda alla proposta fornita dall’INAIL nell’ambito della pubblicazione del manuale “LA METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO” pubblicato nel 2017. Oltre alla fonte appena citata, la letteratura scientifica può essere un bacino ricchissimo di strumenti di misura dal quale attingere. Di seguito alcuni esempi di test riconosciuti e validati scientificamente che si possono adottare per la valutazione dello stress lavoro-correlato:

• JCQ – Job Contest Questionnaire (Karasek 1986)
• Questionario ISPESL “Le persone al lavoro” (Fattorini 2002)
• PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983)
• OSI – Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988)
• JSQ – Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH))
• OSQ – Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992)
• JSS – Job Stress Survey (Spielberg 1994)
• OCS – Occupational Check up System (Leiter et al. 2005)
• M_DQ10 – Organizational Questionnaire 10 (D’Amato et al. 2005)
• Benessere Organizzativo – Magellano PA (Avallone 2004)
• (Q-Bo) – Test valutaz. rischio stress lavoro correlato per benessere organizzativo (De Carlo 2008)

3. INTERVISTE SEMI-STRUTTURATE: l’intervistatore pur seguendo una traccia, in modo da garantire la raccolta di informazioni su aspetti considerati rilevanti, adegua le domande al singolo individuo e al corso della conversazione in modo da favorire la partecipazione attiva del lavoratore intervistato. Ciò permette di raccogliere e registrare dati più precisi, facilitare l’espressione di tematiche che altrimenti resterebbero nascoste per possibili resistenze del lavoratore e ricavare indicazioni e suggerimenti su possibili soluzioni.

Richiamando il manuale prodotto dall’INAIL nel 2017, va specificato che nel 2022 lo stesso ente ha pubblicato un modulo di integrazione alla procedura del 2017, relativo alla valutazione dello stress lavoro-correlato nei contesti sanitari, mentre nel 2025 sempre l’INAIL ha pubblicato un modulo integrativo contestualizzato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica. Questo modulo non sostituisce, ma appunto integra, la metodologia INAIL del 2017 proponendo degli strumenti utili a valutare lo stress nei contesti dove è presente il lavoro da remoto, quali:

• La lista di controllo integrata con una sezione aggiuntiva, “dimensione lavoro da remoto e innovazione tecnologica”, che permette di valutare la qualità dell’implementazione del lavoro da remoto e dell’innovazione tecnologica, considerando aspetti come l’idoneità tecnologica, la formazione, il coordinamento delle attività da remoto e il diritto alla disconnessione.
• Il questionario strumento indicatore ampliato con nuove dimensioni che indagano, tra l’altro, il carico di lavoro dovuto alle tecnologie, il conflitto casa-lavoro e la complessità percepita nell’uso degli strumenti digitali​.

Un’altra novità del documento è l’attenzione posta al passaggio dalla valutazione alla gestione del rischio. Sono state infatti sviluppate:

• Schede di supporto per la conduzione dei focus group, utili per analizzare criticità e individuare azioni migliorative.
• Schede di supporto al gruppo di gestione, pensate per facilitare l’identificazione e la programmazione degli interventi correttivi​.

Questi strumenti rendono più agevole per le aziende tradurre i risultati della valutazione in misure operative concrete, promuovendo un approccio partecipativo e sistematico alla gestione dei rischi psicosociali.

TECNOSTRESS: PREVENZIONE E LINEE DI INTERVENTO

la famiglia dei rischi psicosociali è in continua evoluzione poiché in continua evoluzione sono le organizzazioni, le loro strutture e i processi di lavoro, e la società a cui esse cercano di adattarsi. Un esempio lampante è il modo in cui le aziende si sono dovute adattare ai cambiamenti imposti dalla pandemia del COVID-19, che ha coinciso con un’esplosione del lavoro da remoto. Questo nuovo modo di lavorare, che per molti lavoratori perdura, ma che per altri ha rappresentato solo una breve parentesi, ha portato in dote una rilevanza maggiore di alcuni rischi psicosociali se non la nascita di nuovi.

Un rischio che sicuramente ha acquisito grande rilevanza è quello di incorrere nel tecnostress. Il tecnostress può essere considerato come lo stress che gli utenti subiscono a causa del multitasking delle applicazioni, della connettività costante, del sovraccarico di informazioni, degli aggiornamenti frequenti del sistema, dell’apprendimento continuo e delle conseguenti insicurezze inerenti al lavoro e ai problemi tecnici legati all’uso organizzativo delle ICT (Signore et al., 2021).

La Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP) ha pubblicato nel gennaio 2023 il “Primo documento di consenso. Dallo stress lavoro correlato alla prevenzione dei rischi psicosociali”. In questo documento viene proposto un iter di prevenzione per il tecnostress, con degli esempi di indicatori e di interventi.

Livello di intervento	Target dell’intervento	Alcuni esempi di interventi	Esempi di indicatori di riferimento
Prevenzione primaria	Sono orientati a prevenire l’esposizione a fonti di Tecnostress, riducendole / contenendole o modificandole.	Formazione per lo sviluppo di competenze trasversali specifiche (comunicazione virtuale e basi del galateo digitale).   Definizione e adozione di un codice di galateo digitale.     Introduzione di strumenti di condivisione delle agende dei lavoratori per la pianificazione di telefonate e riunioni online.   Adeguamento e aggiornamento di strumenti digitali a scarsa affidabilità e/o accessibilità.     Formazione per lo sviluppo di competenze tecniche specifiche (capacità di utilizzo degli strumenti digitali).   Formazione o informazione in occasione di aggiornamenti hardware o software significativi.     Formazione per lo sviluppo di competenze trasversali specifiche (flessibilità cognitiva e problem solving per affrontare efficacemente occasioni di aggiornamenti hardware o software significativi).   Introduzione di modalità di ricezione manuale o in orari predefiniti degli input ricevuti tramite gli strumenti digitali (es. mail, altre notifiche).	Lo svolgimento della mansione richiede il costante utilizzo di più strumenti digitali contemporaneamente.   È necessario mantenere attivi gli strumenti di comunicazione digitale anche al di fuori dell’orario di lavoro.     I dispositivi tecnologici sono coinvolti in tutte le attività principali dei lavoratori. Gli strumenti tecnologici utilizzati sono affidabili e presentano caratteristiche adeguate.   Gli strumenti tecnologici utilizzati risultano accessibili per i lavoratori e sono caratterizzati da bassa complessità.   È garantito un adeguato supporto ai lavoratori in caso di significativi cambiamenti tecnologici dei dispositivi prevalentemente utilizzati.   Lo svolgimento della mansione richiede il costante utilizzo di più strumenti digitali contemporaneamente.   I lavoratori riescono a processare tutte le informazioni ricevute tramite gli strumenti di comunicazione digitale entro i tempi previsti.
Prevenzione secondaria	Mirano all’accrescimento del livello di consapevolezza del lavoratore sulle fonti di Tecnostress e delle relative conseguenze per la salute e a fornire al lavoratore competenze e risorse utili a gestire e fronteggiare le situazioni di Tecnostress.	Introduzione di timer e registri orari ad uso riservato dei lavoratori volti a mantenere traccia dell’uso continuativo degli strumenti tecnologici in orario extra-lavorativo.   Formazione per lo sviluppo di conoscenze sugli effetti specifici del Tecnostress (nomofobia, dipendenze specifiche, vamping, etc.).	È necessario mantenere attivi gli strumenti di comunicazione digitale anche al di fuori dell’orario di lavoro.   I dispositivi tecnologici sono coinvolti in tutte le attività principali dei lavoratori
Prevenzione terziaria	Sono finalizzate alla riduzione o contenimento degli effetti negativi sulla salute associati a problematiche di Tecnostress. Sono pertanto interventi reattivi da adottare quando gli effetti del Tecnostress si sono già manifestati, al fine di facilitare il ritorno alle piene funzionalità sociali e lavorative.	Centro/Sportello d’ascolto   Identificazione di figure di riferimento interne all’azienda per consulenza e supporto in caso di percezione di cyberbullismo.	È necessario mantenere attivi gli strumenti di comunicazione digitale anche al di fuori dell’orario di lavoro.   I lavoratori riescono a processare tutte le informazioni ricevute tramite gli strumenti di comunicazione digitale entro i tempi previsti.

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SITOGRAFIA

https://www.censis.it/lavoro/il-lavoro-che-stressa-rischio-burn-out-un-dipendente-su-tre

https://osha.europa.eu/it/themes/psychosocial-risks-and-mental-health

https://www.ilsole24ore.com/art/i-lavoratori-italiani-piu-insoddisfatti-europa-e-crisi-produttivita-AG1eSDSC

https://www.puntosicuro.it/rischio-psicosociale-stress-C-35/un-nuovo-quadro-dei-rischi-psicosociali-AR-23238

https://www.puntosicuro.it/rischio-psicosociale-stress-C-35/i-rischi-psicosociali-la-dimensione-tecnostress-le-misure-correttive-AR-24660

https://www.inail.it/portale/ricerca-e-tecnologia/it/ambiti-di-ricerca/area-salute-sul-lavoro/rischi-psicosociali-e-tutela-dei-lavoratori-vulnerabili/rischio-stress-lavoro-correlato.html

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