a cura di Arianna Pizzeghello

Una piaga psicosociale

Il diritto al lavoro, riconosciuto come diritto umano nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 e la Convenzione Internazionale sui diritti economici, sociali e culturali del 1966, è oggi minacciato da fenomeni sempre più diffusi e strutturati: molestie e violenze nei luoghi di lavoro.

Una persona su cinque (22,8%) ha vissuto almeno una forma di violenza e molestia sul lavoro, durante la propria vita lavorativa, inoltre:

• l’8,5% ha vissuto violenza e molestie fisiche sul lavoro;
• il 17,9% violenza e molestie psicologiche;
• il 6,3% violenza e molestie sessuali sul lavoro durante la propria vita lavorativa.

Al fine di comprendere quanto più possibile il fenomeno citato, è necessario conoscere la seguente terminologia, con le relative definizioni:

• Molestia sul lavoro → comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (D.Lgs 198/2006, articolo 26, comma 1).
• Violenza sul lavoro → comprende diverse forme di violenza: fisica, psicologica e verbale. Si verifica in circostanze legate al lavoro, compresi i tragitti casa-lavoro, da parte sia di colleghi, che di superiori o terzi esterni (come clienti o pazienti). Minano il benessere, la sicurezza e la salute dell’individuo che ne è vittima.
• Discriminazione diretta → si verifica quando una persona è trattata meno favorevolmente di un’altra che si trovi in una situazione analoga, in ragione del genere, della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico e religioso, della tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
• Discriminazione indiretta → si verifica quando una regola o prassi apparentemente neutra svantaggia in modo sproporzionato un particolare gruppo di persone.

Mobbing

Dall’inglese “to mob”, che significa “aggredire, attaccare”, ormai da tempo entrato nel linguaggio giuridico, ma anche comune, per indicare un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere sul luogo di lavoro, al fine di emarginare e colpire la persona che ne è vittima.
Tale comportamento può essere distinto in due tipologie, a seconda di chi lo attua:

• Mobbing verticale: quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti di diversi livelli della scala gerarchica, distinguendosi tra:
  • Mobbing discendente: quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono attuati da un superiore gerarchico della vittima;
  • Mobbing ascendente: quando viceversa è una persona di livello più basso ad attaccare un soggetto a lei sovraordinato.
• Mobbing orizzontale: quando la condotta mobbizzante è attuata da una o più persone poste allo stesso livello della persona che ne è bersaglio.

Una delle caratteristiche del mobbing è la sistematicità delle condotte persecutorie, ripetute per un ampio lasso di tempo.

È importante specificare che, mentre alcuni atteggiamenti o frasi possono essere oggettivamente inaccettabili e riconducibili a molestie e violenze, altri atteggiamenti potrebbero, invece, risultare inappropriati o meno a seconda della sensibilità dell’individuo che subisce, per tale motivo sono più difficili da classificare in maniera univoca. Alcuni esempi concreti potrebbero essere:

• usare un linguaggio offensivo o sarcastico;
• fare battute su fisicità o aspetti caratteriali della persona;
• offendere;
• criticare continuamente il/la lavoratore/trice;
• escludere il/la lavoratore/trice da eventi/attività aziendali;
• nascondere informazioni importanti;
• assegnare al/alla lavoratore/trice troppi compiti, degradanti o troppo facili.

In questi casi è di fondamentale importanza che ogni persona, in ambito lavorativo, possa sentirsi libera di esprimere il proprio dissenso o disagio e aspettarsi che venga rispettato dagli altri, con l’obiettivo di creare una cultura del lavoro in cui tutti si sentano ascoltati e rispettati.

Ruolo del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha il dovere di:

• formare e informare il personale dipendente sui temi di legalità, correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione inclusiva;
• creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e l’inclusione;
• dare il buon esempio e richiedere atteggiamenti e comportamenti rispettosi;
• affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori/lavoratrici;
• mettere a disposizione di tutto il personale un canale di segnalazioni di eventuali problemi e implementare una procedura di gestione delle stesse garantendo la privacy e la tutela delle persone interessate;
• prevedere questionari di analisi di clima aziendale periodici che vadano ad indagare anche eventuali situazioni di disagio non emerse tramite segnalazione diretta.

Settori maggiormente colpiti

Il fenomeno, per quanto possa colpire potenzialmente qualsiasi settore, caratterizza maggiormente alcuni:

• settore sanitario
• settore dei servizi di alloggio e di ristorazione
• servizi sociali
• servizi di emergenza
• settore dei trasporti/logistica
• istruzione
• intrattenimento

Modalità lavorative a rischio

Anche le modalità lavorative possono essere un terreno fertile per lo sviluppo della problematica, tra queste:

• lavoro notturno
• lavoro in solitaria

Valutazione dei rischi

Il D.Lgs. 81/08 prevede che il datore di lavoro, nell’effettuare la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza nell’ambito dell’organizzazione, consideri anche quelli specifici legati alle differenze di genere, inclusi quelli di molestie e violenze, anche se non direttamente causati dall’attività lavorativa, ma che si verificano durante l’attività lavorativa.
Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve analizzare dettagliatamente questi rischi e indicare le misure di prevenzione e protezione adottate. La valutazione deve includere l’analisi di eventi significativi, come denunce o episodi di violenza, e utilizzare indicatori specifici, come la presenza di un codice etico e figure di riferimento per la gestione del disagio.

Quali misure di prevenzione si possono adottare?

1. Codici di comportamento o etici che rendano noto l’impegno dell’azienda a mantenere un ambiente di lavoro equo e rispettoso, rifiutando ogni forma di discriminazione e molestia.
2. Segnalazioni anonime per consentire ai lavoratori di denunciare episodi di violenza o molestia in modo sicuro e, se desiderato, anonimo.
3. Formazione e sensibilizzazione per aiutare i lavoratori a riconoscere e affrontare i segnali di comportamenti molesti o violenti.
4. Sistemi di sicurezza da installare e mantenere soprattutto nei luoghi dove il rischio di aggressione è elevato.
5. Referenti per la gestione dei casi di violenza e molestia cui i lavoratori possano rivolgersi per affrontare episodi di violenza e molestie sul lavoro.
6. Questionari anonimi per monitorare il clima aziendale e identificare eventuali problemi nascosti relativi a molestie o violenze.
7. Implementazione di un sistema di certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), al fine di contrastare il fenomeno promuovendo una cultura di rispetto reciproco e dignità.

Aerreuno – Partner per la crescita etica e sostenibile delle organizzazioni

La certificazione sulla parità di genere rappresenta un passaggio cruciale per le aziende che vogliono promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, equo e conforme alle normative.
Tuttavia, il percorso verso una reale parità non può prescindere dalla prevenzione dei rischi legati a violenze e molestie, un tema sempre più centrale nella gestione delle risorse umane e nella responsabilità sociale d’impresa.

Aerreuno affianca le aziende in questo processo con un approccio integrato:

1. Valutazione del rischio violenze e molestie – Analisi delle criticità e predisposizione di strumenti di monitoraggio.
2. Redazione del modello di prevenzione – Supporto nella stesura di policy, procedure e piani formativi su misura, in linea con le disposizioni di legge (D.Lgs. 81/2008 e L. 4/2021).
3. Consulenza per la certificazione di parità di genere – Orientamento sulle best practice e accompagnamento nel percorso di audit per ottenere il riconoscimento.

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Aerreuno mette a disposizione competenze tecniche ed esperienza pluriennale per guidare la tua azienda in ogni fase: dalla valutazione dei rischi alla certificazione.

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